Probablemente el término tribu corporativa no es conocido para todos, pero si tenéis experiencia laboral, es muy posible que hayáis formado parte de alguna o hayáis sido testigo de comportamientos propios de ellas.
¿Qué son las tribus corporativas?
El tribalismo corporativo ocurre cuando los miembros de un grupo se alinean e identifican tanto con su propio grupo que ven a otros departamentos o unidades organizativas como enemigos, obstáculos y rivales.
En este contexto pueden crearse silos organizativos, que son unidades organizativas con una alta cohesión y coordinación intra-grupal, pero con gran falta de motivación e interés de trabajar con otros grupos. La desconfianza y hostilidad hacia otras unidades organizativas son algunos de sus síntomas y esto los convierte en silos disfuncionales que pueden provocar efectos muy negativos en los procesos de la organización.
Este tipo de comportamientos está muy extendido y gestionarlo o combatirlo no es tarea fácil. Los problemas que generan pueden englobarse en dos bloques:
- Tareas que no aportan valor: duplicaciones, aprobaciones innecesarias, retrasos, correcciones, pasos redundantes, errores… En resumen, mucha pérdida de tiempo y de recursos (recordemos que una de las máximas del Lean es la eliminación del despilfarro).
- Ambiente negativo: desgaste psicológico de las personas, tensión, falta de motivación y, en ocasiones, mala imagen de cara al cliente.
¿Por qué ocurre?
Los conflictos intergrupales llevan muchos años siendo objeto de estudio en el ámbito de la Psicología Social. Lo cierto es que se ha comprobado que cuando un individuo se identifica con un grupo y actúa como integrante del mismo, generalmente disminuye la cooperación con el resto de grupos y aumenta sus actitudes competitivas.
Dos de las posibles explicaciones a este fenómeno son las siguientes:
- Desconfianza: se trata de un aumento de la competitividad propia por la creencia de que el otro grupo se guiará también por motivaciones egoístas y competitivas.
- Egoísmo compartido: la interacción entre los miembros del propio grupo hace que se retroalimenten mutuamente para perseguir el propio interés y esto hace que aumente la ambición por ganar.
¿Qué se puede hacer?
Desde el punto de vista de la dirección se han propuesto diferentes estrategias para gestionar los silos disfuncionales. Algunas de estas estrategias son más radicales, como las que proponen derribarlos o reemplazarlos y otras son más moderadas, como las que proponen aceptarlos o coordinarlos. En realidad la solución correcta dependerá del contexto y pasará por una combinación de las diferentes estrategias. Será imprescindible que dicha solución sea coordinada por un líder, que conozca en profundidad la historia de las tribus y sea capaz de transmitir la necesidad de cambio. La comunicación y transparencia serán esenciales en este proceso.
Pero, en realidad, es verdaderamente complicado que cualquier iniciativa de la dirección tenga éxito si cada uno de los miembros de la organización mantiene una actitud cerrada y no toma conciencia de lo perjudicial de la situación. Cada persona puede ayudar de manera individual a combatir o, al menos, puede no contribuir a la intensificación de las controversias que se generan entre silos.
En primer lugar, debemos ser capaces de admitir que todos, en algún momento o en cierto modo, hemos tomado parte en estos comportamientos (quizás una contestación no muy correcta, una crítica no constructiva, una falta de respuesta o una falta de colaboración, por leve que sea).
En segundo lugar, tenemos que hacer un ejercicio de empatía, ponernos en el lugar del otro y responder siempre como nos gustaría que nos respondieran a nosotros. Ser lo suficientemente profesionales como para no dejarnos llevar por el “ojo por ojo”.
Si queremos ver un cambio en los demás, debemos empezar por cambiar nosotros mismos. Seamos un ejemplo de lo que queremos recibir.
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